在我们平凡的日常里，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。拟起制度来就毫无头绪？
一、考核对象：
团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。
二、考核时间范围：
每年的春学期开始至当年的秋学期结束。
三、考核细则：
（一）业务素质（10%）
本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务（课题和论文）的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的`减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。
（二）计划的制订与总结（5%）
每学期计划总结各记2 、5分，各类学科计划、小结不全或不符合要求的分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。
（三）备课20%
个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的分/次，备课节次不足的分/课时，对应学期的分数扣完为止。
（四）上课25%
为他人代岗但实际未到岗的分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的分/次，总扣分不超过10分
（五）作业与辅导20%
作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的分/次，对应学期的分数扣完为止。
（六）考查与评价4%
每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的分/例，考核学期内分数扣完为止。
（七）学习教研16%
教师参与集中政治学习和业务学习各记分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。
四、考核办法
积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。
1.目的
规范机电维修设备的使用，确保人员和设备安全。
2.适用范围
适用于机电维修常用设备的操作。
3.内容
3.1手电钻
3.1.1使用电钻，一定要穿胶皮鞋，在潮湿的地方工作必须站在橡胶垫或干燥的木板上，以防触电。
3.1.2电钻外壳必有接地或中性线保护。
3.1.3电钻导线要保护好，使用时如发现电钻漏电、震动、高热或有异声时，应停止工作找维修电工修理。
3.1.4电钻未完全停止转动，不能卸换钻头，停电或离开工作地点时，应立即切断电源。
3.1.5如用力压电钻工作时，必须使电钻垂直工作，而且固定端要特别牢固。
3.2台虎钳
3.2.1台虎钳上下不要放置工具，以免工具滑下伤人。
3.2.2使用转动台虎钳工作时，必须把固定螺丝扳紧。
3.2.3钳口要经常保持完好，磨平时要及时修理，以防工具滑脱。钳口固定螺丝要经常检查，以防松动，不准使用滑扣的。螺丝。
3.2.4虎钳的丝杆、螺母要经常擦洗加油，保持清洁，如有损坏，不得使用。
3.2.5用虎钳夹持工件时，不许使用最大行程的三分之二，不得用管子套在手柄上或用锤锤手柄。
3.2.6工件必须放正夹紧，手柄朝下。
3.2.7工件超出钳品部分太长，要加支承，装卸工件时，须防止工件摔下伤人。
3.3冲击钻
3.3.1冲击钻外壳必须有接地保护。
3.3.2使用冲击钻，一定要穿胶皮鞋，在潮湿的地方工作必须站在橡胶垫或干燥的木板上，以防触电。
3.3.3冲击钻在使用前须检查电源线是否完好，正反转工作是否正常。
3.3.4冲击钻未完全停止转动，不能卸换钻头，停电或离开工作地点时，应立即切断电源。
3.3.5在使用冲击钻时，使用者应站稳扶好，特别是高空作业时更应注意。
4.记录
无。
5.附件
无。
第一节管理原则：
一、为提高员工的工作质量和效率，根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。
二、规范绩效考评工作的实施程序，确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。
三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评，同行政奖罚配套实施。
四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。
五、本制度适用于公司所属部门全体员工。
第二节考评职责：
一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。
二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。
三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。
四、行政人事部负责的与考评结果的统计。
第三节考评体系：
一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。
二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。
三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。
四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立，分数互不影响、制约。
第四节考评方法：
一、日检：
(一)部门主管、品质管理员对操作层员工
(二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分，并将考评结果记录在《部门工作日检记录本》和《员工绩效考评表》中，次月1日计算当月考评总分。
二、周检：
(一)部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。
(二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果记录在《部门工作周检记录本》和《员工绩效考评表》中，并于次月1日计算当月考评总分。
三、月检：
(一)总经理对服务中心经理和部门主管，服务中心经理对部门主管；
(二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果记录在《部门工作月检记录本》和《员工绩效考评表》中。
(三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核，再交服务中心综合部统计抱总经理审批。
(四)每月考评分数由部门负责人向员工公布，员工如有异议可申请复核。
四、抽检：
(一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。
(二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检，并将抽检结果记录《部门工作抽检记录本》和《员工绩效考评表》中，并于次月1日计算当月考评总分。
第五节评分结构：
一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下：
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分);
(二)管理效果(满分10分);
(三)培训质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)工作技能(满分10分);
(六)工作责任心(满分10分);
(七)处事公正性(满分10分);
(八)团结协作性(满分10分);
(九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(十)其他质量(10)。
二、管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下：
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);
(二)管理效果(满分20分);
(三)工作技能(满分10分);
(四)工作责任心(满分10分);
(五)培训质量(满分10分);
(六)规范服务质量(满分10分);
(七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(八)其他质量(满分10分)。
三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下：
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);
(二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分);
(三)设施设备维修保养规程执行质量(满分10分);
(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
(五)培训质量(满分10分);
(六)规范服务质量(满分10分);
(七)工作技能(满分10分);
(八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(九)其他质量(满分10分);
四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下：
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)内务质量(满分10分);
(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
(五)规范服务质量(满分10分);
(六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(七)其他质量(满分10分);
五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下：
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(六)其他质量(满分10分)。
六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下：
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(六)其他质量(满分10分)。
第六节扣分细则。
一、扣分准则：
(一)岗位标准作业规程执行质量：当值工作时违反岗位标准作业规程。
(二)管理效果：非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务，或组织安排、监督检查不
力，员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。
(三)培训质量：不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。
(四)规范服务质量：当值工作时不符合《物业服务中心员工服务标准作业规程》，仪容仪表或言行举止达不到要求的'。
(五)工作技能：管理素质、工作技能较差。
(六)工作责任心：不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。
(七)处事公正性：处事偏差、挟私报复、有失公正。
(八)团结协调性：不团结，协调配合不畅。
(九)设施设备运行管理规程执行质量：当值工作时，违反设备设施运行管理规定
(十)设施设备维修保养规程执行质量：当值工作时，违反设备设施维修保养管理规定。
(十一)工具设备使用、维护、保养质量：不按规定使用、维护、保养工具设备，非自然损耗和特殊原因损坏。
(十二)内务质量：员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。
(十三)执行公司其他相关标准作业规程质量：违反公司其它标准作业规程工作。
(十四)其它质量：不能按上级交办的其它工作要求完成工作。
二、扣分标准：
(一)每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分；严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分；引起不良后果的扣减6-10分或10-20分，扣完为止。
(二)对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评，发现违规现象(行为)时，除应在上述对应考评项目内进行扣分外，还应同时分析造成违规的主观原因，如属因培训不到位、不合格造成的，应同时在培训栏目内扣分；如属自身工作技能低、素质差造成的，应同时在工作技能栏目内扣分；如属工作责任心不够造成的，应同时在工作责任心栏目内扣分；如属处事不公正造成的，应同时在处事公正栏目内扣分；如属团结配合不畅造成的，应同时在团结协调性栏目内扣分，扣分标准同上。
(三)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目，则应同时在对应的考评项目中同时扣分，直至扣完对应栏目分为止。
(四)其他质量如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分。
(五)一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)，造成的程度轻微不合格；严重违规，严重程度是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果
第七节考评分数统计
一、每月评总分：
(一)操作层员工每月总分=100分-(∑日检扣分+∑周检扣分+∑抽检扣分)+加分；
(二)部门主管级员工每月总分=100-(∑周检扣分数十∑月检扣分十∑抽检扣分)+加分；
(三)服务中心经理每月总分=100分-∑月检扣分
二、(半)年度考评总分：
员工(半)年度考评分=∑每月考评分/∑月份
第八节考评奖罚：
一、月度考评奖罚：
(一)月绩效考核工资：综合部根据《部门月考评分数统计表》，依据以下公式计算月绩效工资：
员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额(每月考评总分/100)
(二)月绩效考核处罚：符合《行政奖罚标准作业规程》中应处罚事件，则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。
(三)月绩效考核奖励
1、总分90分以上为优秀，70-89分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格
2、符合《行政奖罚标准作业规程》应受嘉奖的，给予相应奖励，并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。
二、年度考评奖罚：
(一)年终奖金：员工的年终奖金=年终奖金基数*(员工年度考评分/100)
(二)年度考核处罚：符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的，同时执行相关处罚。
(三)年度考核奖励：
1、总分90分以上为优秀，70-89分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格
2、符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的，可授予相应奖励。
第九条考评纪律：
一、考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
二、考评人员必须依照考评标准进行评分，严禁随意评分。
三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向综合管理部反映，由综合管理部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
四、考评中不得循私舞弊，否则依据规定予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
一、绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：
实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。
三、考核原则：
以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；
考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%
绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：
绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则：
KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
个人行为鉴定考核
个人行为鉴定考核总分为100分
迟到、早退一次每次扣除2分
旷工半天每次扣除5分依次类推、
忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除分
每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推、
警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励
无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级比例：
个人绩效津贴比例：
普通员工：占个人总工资结构的5%；
普通职员：占个人总工资结构的10%；
主管：占个人总工次结构的15%；
经理：占个人总工资结构的20%；
副总经理：占个人总工资结构的30%；
或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴x120%；
乙等：当月绩效基本津贴x90%；
丙等：当月绩效基本津贴x80%；
丁等：当月绩效基本津贴x70%。
个人绩效考核等级标准：
九、年度考核规定及薪资提升标准：
年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：基本工资x12%
甲等：基本工资x6%
乙等：基本工资x3%
丙等：不调整
丁等：解雇
生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
考核工作必须在规定的`时间内按时完成。
弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。
被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈：
绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：
以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
一、绩效考评制度
（一）考核指标
（1）教学质量：评估教师的教学效果、教学设计和教学方法等方面的表现，包括教学计划、教案质量、课堂教学效果等。
（2）学生评价：采用学生评价教师的方式，包括学生满意度、学生成绩提升、学生受教育程度等方面的评价。
（3）园所评价：从园长、副园长、行政人员等角度对教师的工作进行评估，包括团队合作、沟通能力、责任心等方面的综合评价。
（4）专业发展：评估教师参加培训、研究课题、专业资格证书等方面的表现，以及教师的自我学习和专业发展能力。
（二）评估方法
（1）定性评价：通过观察、听课、访谈等方式收集教师的`工作表现和学生反馈意见，进行综合评估。
（2）定量评价：采用问卷调查、考试成绩等量化指标对教师进行评估，并与定性评价相结合进行综合评价。
（三）考核周期
（1）年度考核：每年一次的绩效考核，对教师在过去一年的工作进行综合评估。
（2）定期考核：每学期或每半年一次的绩效考核，对教师在一段时间内的工作进行评估。
（四）考核结果与反馈
（1）绩效等级划分：根据考核结果，将教师的绩效分为优秀、良好、合格和待提高等级。
（2）考核结果反馈：向教师详细介绍考核结果和评估意见，提供针对性的个人发展建议和支持。
二、激励机制
（一）奖励制度
（1）荣誉奖励：根据绩效考核结果，颁发荣誉称号和证书，如优秀教师、先进工作者等，以表彰教师的杰出表现。
（2）奖金激励：设立奖金制度，根据考核结果给予一定金额的奖金，作为教师工资的一部分。
（二）职称晋升
（1）评聘制度：设立幼儿园教师职称评聘制度，根据教师的工作表现、专业背景和学习成果等方面的综合评估，逐级晋升职称。
（三）培训和发展机会
（1）培训计划：定期组织教师参加专业培训课程，提升教师的教育教学能力和专业技能。
（2）研究课题支持：鼓励教师参与科研活动，提供研究经费和指导支持，促进教师的学术成长和专业发展。
三、薪酬福利制度
（一）基本薪资
（1）岗位薪酬：根据教师的职务级别和工作年限确定基本薪资，具有普遍适用性。
（2）地区补贴：根据不同地区的生活成本和人才竞争情况，给予相应的地区补贴。
（二）绩效薪酬
（1）绩效工资：根据教师的绩效等级和考核结果，给予相应的绩效工资奖励，作为额外补助。
（2）年终奖金：根据教师在一年内的绩效评估结果，发放年终奖金，作为对一年工作的激励和回报。
（三）福利待遇
（1）社会保险：为教师提供养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险福利。
（2）节日福利：在重要节日给予教师一定的福利待遇，如过节费、礼品等。
（3）培训支持：为教师提供岗前培训、职业发展培训、职称评聘培训等支持。
绩效考评与薪酬福利制度在幼儿园教师管理中起着重要作用。它既能评估和激励教师的工作表现，也能提供相应的薪酬福利，以保持教师的积极性和职业发展动力。
1.0 目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。
2.0 适用范围
适用于安全处、消防管理中心员工的绩效考评工作。
3.0 职责
3.1安全处消防管理中心班组长负责依照本规程进行安全员、消防员的周检工作。
3.2安全处、消防管理中心主管负责依照本规程进行班组长、安全员、消防员的周检工作。
3.3物业部分管经理负责依照本规程进行班组长、安全员、消防员的月检，主管的周检工作。
3.4公司分管经理(主管)负责依照本规程进行主管的月检工作。
4.0程序要点
4.1安全处员工的工作标准
4.1.1固定岗安全员每日当值工作应符合安全处《封闭广场物品、人员出入管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.2巡逻岗安全员每日当值工作应符合安全处《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员及三无人员管理标准作业规程》、《交通管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.3安全员(治安应急分队安全员)在每日工作交接班时，必须依照《安全处交接班管理标准作业规程》要求进行交接班。
4.1.4停车场安全员(车管员)每日当值工作必须符合安全处《停车场管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.5当广场发生突发事件时，安全处《突发事件处理标准作业规程》中要求参与工作的安全处员工，必须依规程尽职尽责。
4.1.6安全员(治安应急分队安全员)的内务、作息标准应当达到安全处《安全处、消防管理中心内务管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.7安全员(治安应急分队安全员)每日当值的仪容仪表、言行举止应符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.8安全员(治安应急分队安全员)在使用警用器械、机动车时应严格遵守安全处《保安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的各项要求。
4.1.9安全处干部的产生应符合《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》的程序和考核要求。
4.1.10安全处员工必须按《安全处员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求。培训合格后上岗。
4.1.11安全处各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的`职责、符合标准作业规程的要求。
4.1.12安全处各级员工除应严格按安全处的标准作业规程进行工作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。
4.2消防员的工作标准
4.2.1消防管理中心监控室消防员每日当值工作应严格执行《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统维修保养标准作业规程》的各项要求。
4.2.2消防管理中心全体员工在日常消防检察、监管过程中应当严格按照《防火管理标准作业规程》、《火警、火灾应急处理标准作业规程》进行工作。
4.2.3消防管理中心全体员工在工作中使用消防器材时应符合《消防器材管理标准作业规程》、《保安巡逻机动车使用、保养、维修标准作业规程》中的各项要求。
4.2.4消防管理中心全体员工在组织消防演习时应严格执行《消防演习标准作业规程》、和《灭火预案标准作业规程》。
4.2.5消防管理中心全体员工必须定时参加相关知识培训，达到《消防培训实施标准作业》的要求。
4.2.6消防管理中心员工的内务作息应当符合《安全员、消防员内务管理标准作业规程》的要求。
4.2.7消防管理中心员工当值时的仪容仪表、言行举止必须符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的要求。
4.2.8消防管理中心员工在参加干部竞争上岗时应严格按照《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》进行竞争。
4.2.9消防管理中心各级干部均应严格执行所有消防管理中心标准作业规程，克尽职守，达到标准作业规程的各项要求。
4.2.10消防管理中心全体员工除应按消防管理中心各个标准作业规程进行作业外，还需严格遵守执行公司其他相关标准作业规程。
4.3考评评分结构
4.3.1绩效考评由日检、周检、抽检内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。
4.3.2安全员绩效考评的日检、周检、抽检评分均按百分制进行。具体构成：
a) 岗位工作质量(满分20分);
b) 交班质量(满分10分);
c) 培训质量(满分10分);
d) 内务质量(满分10分);
e) 工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
f) 服务质量(满分20分);
g) 执行其他相关作业规程质量(满分10分);
h) 其他质量(满分10分);
4.3.3消防管理中心消防员绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行。具体构成为：
a) 岗位工作质量(满分30分);
b) 培训质量(满分10分);
c) 内务质量(满分10分);
d) 工具设备使用/运行、保养、维修质量(满分10分);
e) 服务质量(满分10分);
f) 执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);
g) 其他质量(满分10分);
4.3.4安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为：
a) 岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);
b) 培训质量(满分10分);
c) 自身工作技能(满分10分);
d) 服务质量(满分10分);
e) 工作效果(满分10分);
f) 工作责任心质量(满分10分);
g) 处事公正性质量(满分10分);
h) 遵守相关作业规程质量(满分10分);
i) 团结配合质量(满分10分);
j) 道德水准(满分10分);
4.4绩效考评扣分细则
4.4.1安全员考评扣分细则：
a) 岗位工作质量考评扣分细则：--固定岗安全员。每次检查发现不符合《封闭广场物品、人员出入标准
作业规程》要求的每发现一项一般不违规扣减该象评分1-2分；严重违反作业规程操作的严重违规，每发现一项扣减该项3-5分；引起不良后果的视情况扣减6-20分。扣完为止；--治安应急分队巡逻安全员。每次检查发现不符合《治安巡逻标准作业规程》、《出租屋暂住人员、施工人员、三无人员管理标准作业规程》要求的，每发现一项一般违规扣减该项1-2分；严重违反作业规程操作的；每发现一项扣减该项3-5分；引起不良后果的，视情况扣减该项6-20分。扣完为止；
b) 安全员交接班违反《安全处交接班管理标准作业规程》的每次检查发现一项，一般违规 扣减交接班质量项目5-10分。扣完为止；
c) 安全员在发生突发事件时，不按《突发事件处理标准作业规程》工作的，每发现一项，一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-4分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目5-10分。扣完为止；
d) 安全员内务不符合《安全员、消防员内务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项，一般违规扣减对应项目0.5-1分；严重违规扣减对应项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止；
e) 安全员在使用保安装备、器械时违反《保安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》和《保安警用器械管理标准作业规程》的，每次检查每发现一项，一般违规扣减对应项目0.5-1分；严重违规扣减对应项目2-3分；引起不量后果的，视情况对应项目4-10分。扣完为止；
f) 安全处员工在竞选干部时，必须遵守《保安、消防干部竞争上岗标准作业规程》，每次检查每发现一项，一般违规扣减岗位工作质量项目0.5-1分；严重违规扣减岗位工作质量项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减岗位工作质量项目4-10分。扣完；
g) 安全员必须按《安全处员工培训实施标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项，一般违规扣减对应项目0.5-1分；严重违规扣减对应项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止；
h) 安全员当值时违反《物业部员工服务标准作业规程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-4分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目5-20分。扣完为止；
i) 安全员除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项，一般违规扣减对应项目0.5-1分；严重违规扣减对应项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止；
4.4.2消防员扣分细则
a) 岗位工作质量扣分细则：消防管理中心监控室消防员当值工作时违反《消防系统操作标准作业规程》、《消防系统运行管理标准作业规程》、消防系统维修保养标准作业规程》、《消防演习标准作业规程》、《防火管理标准作业规程》、《火警/火灾应急处理标准作业规程》、《灭火预案标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规作业，扣减对应评分项目1-2分；严重违反作业规程操作，每发现一项扣减对应评分项目3-5分；引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目6-20分。扣完为止；
b) 消防员不按《消防培训实施标准作业规程》参加和进行消防培训或达不到培训要求，每发现一项一般违规作业，扣减对应评分项目0.5-1分；严重违反作业规程操作，每发现一项扣减对应评分项目2-4分；引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目5-10分。扣完为止；
c) 消防员违反《安全员、消防员内务管理标准作业规程》达不到内务要求标准的，每发现一项一般违规作业，扣减对应评分项目2-3分，引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止；
d) 消防员在工作中使用消防器材时违反《消防器材管理标准作业规程》、《治安巡逻机动车保养、维修、使用管理标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规作业，扣减对应评分项目0.5-1;严重违反作业规程操作，每发现一项扣减对应评分项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止；
e) 消防员当值时的仪容仪表、言行举止不符合《物业部员工服务管理标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规作业，扣减对应评分项目1-2分；严重违反作业规程操作，每发现一项扣减对应评分项目3-4分，引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目5-20分。扣完为止；
f) 消防员除应本部门标准作业规程工作外，还应同时应严格按公司其他相关规程工作，每次检查每发现一项一般违规作业，扣减对应评分项目0.5-1分。严重违反作业规程操作，每发现一项扣减对应评分项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目4-10分。扣完为止；
4.4.3安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长绩效考评扣分细则：
a) 严格按安全处、消防管理中心各个标准作业规程中的规定的操作要领、程序作业，组织、监控/检查工作，每项检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应评分项目3-4分，引起不良后果的，视情况扣减对应评分项目5-10分。同时应判断发生违规的主观因素。属培训未达标造成的，在检查表培训栏目内同时连带扣分，属自身工作技能、素质低造成的，在检查表工作技能栏目内同时扣分；属工作责任心不够造成的，在检查表责任心栏目内同时连带扣分；属处事偏差，有失公正造成的，在检查表公正处事栏目内同时连带扣分。属团结不力、配合不畅造成的，在团结配合栏目内同时连带扣分。属道德水准有失造成的，在道德水准栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内同时连带扣分。直至对应项目分值扣完为止(一般扣减1-2分；严重的扣减3-10分);
b) 安全处、消防管理中心主管、副主管、班组长当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业部员工服务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项，一般违规扣减1-2分；严重违规扣减3-4分；引起不良后果的，视情况扣减5-10分。并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分；严重的扣减3-10分)。
c) 保安、消防主管、副主管、班组长组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-10分并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分，严重的扣减3-10分);
d) 不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在相关规程栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分；严重违规扣减3-4分；引起不良后果的，
视情况扣减5-10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分；严重的扣减3-10分)。
4.4.4一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的发。或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的轻微程度不合格。严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指引起连锁反应。造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
4.4.5其他栏目是为本公司相关作业规程所包括，或超出本规程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列处的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。
4.4.6检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕在总分中追加1-20分(但总分不超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。
4.4.7奖评时受考人的行为造成的不良后果触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。
4.5扣分细则的解释权在公司品质部
5.0记录
5.1《安全员工作日检、周检、月检、抽检考评表》
5.2《消防员工作日检、周检、月检、抽检考评表》
5.3《安全处、消防管理中心主副主管、班组长日检、周检、月检、抽检考评表》
6.0相关支持文件
6.1《绩效考评管理标准作业规程》
6.2《安全处所有标准作业规程》
6.3《公司所有标准作业规程》
6.4《行政奖罚标准作业规程》
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各�
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效�
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件： 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的。须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
1、目的
绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2、种类和适用范围
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3、月度考核职责
区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、管理规定
实施原则
客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
公开性：考核结果在各家分店公示三日。
对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
考核内容和分值
月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得—4分/次；受书面警告者，得—8分/次。
考核权限
各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
考核结果的计算
各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级：
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的'工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
考核结果的应用
试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时，再次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
浮动奖金的发放标准
正常出勤的员工，当月的绩效工资按规定的标准发放。
当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
休工伤假者，按相关管理制度执行。
考核结果的分析
绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5、操作流程
月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金
1.0目的
规范干部的选拔程序，确保公开、公平、公正选拔保安、消防干部。
2.0适用范围
适用于保安部、消防管理中心各级干部的选拔录用。
3.0职责
3.1总经理负责“竞争上岗”策划及组织工作。
3.2“竞争上岗领导小组”负责实施干部的“竞争上岗”工作。
4.0程序要点
4.1策划
4.1.1总经理策划成立“竞争上岗领导小组”，小组人员总经理、副总经理、主管经理、人事部及品质部有关人员组成，“竞争上岗领导小组“负责整个竞争活动的组织与实施。
4.1.2“竞争上岗领导小组“于竞争开始前20天发出通知，告之竞争上岗的有关事项：
a)“竞争上岗”的程序为报名→提交竞职报告→理论考试→民主评议→平时表现考核→军事考核→现场答辩→聘任→工作交接→小结‘
b)明确竞争职位的类别(级别、岗位);
c)明确参加竞争员工的资格要求。
4.2报名
4.2.1所有有资格参加“竞争上岗”的'员工可自愿报名，报名时间一般安排在竞争开始的15天前，报名时需要亲自到人事部领取《竞争上岗报名表》认真填写，按时交回。
4.2.2人事部收集整理所有报名表后叫“竞争上岗领导小组”。
4.3竞职报告
4.3.1所有竞选者亲自完成一式两份的“竞职报告书“，在规定时间内，将其中一份交人事部。“竞职报告书”至少应包括以下内容：
a)个人简历：
b)对所竞争岗位的认识；
c)管理方案。
4.3.2“竞争上岗领导小组”组织评委人员在“竞争上岗”开始前对全部“竞职报告书”进行审阅。
4.4理论考试
4.4.1“竞争上岗领导小组”对所有参加“竞争上岗”者统一进行理论知识考核，考核形式为书面考试，命题工作由“竞争上岗领导小组”负责，试题在考试前应严格保密。
4.4.2竞争者理论考试成绩必须及格方可参加随后的竞争，及格分为60分。
4.4.3竞争班、组长级干部，理论考试成绩不计入总分，只作为参考；竞争(副)主管以上级干部，理论考试成绩则计入总分。
4.5民主评议
4.5.1竞争班、组长级干部，应进行民主评议；竞争(副)主管以上级干部一般不安排民主评议。
4.5.2民主评议方法：
a)由参加竞者所在部门的员工依据《民主评议表》规定内容进行评议；
b)民主评议采用评议者独立打分方式；
c)民主评议的得分为所有有效的民主评议表分值的平均分；
d)民主评议得分计入总分。
4.6平时表现考核
4.6.1“竞争上岗领导小组”根据每位参加竞争者上半年度的人事奖罚情况进行评分；
a)起点分均为6分；
b)年度内受嘉奖依次加0.5分，记小功一次加1分，记大功一次加1.5分，优秀员工者假1.5分；
c)年度内受警告处分一次扣0.5分，记过一次扣1分，记大功一次扣1.5分。
4.6.2平时表现考核得分计入总分内。
4.7军事考核
4.7.1军事考核内容以《竞争上岗军事技能考核规则》为标准。
4.7.2军事考核评委由“竞争上岗领导小组”邀请部队有关人员担任，评分依据为《竞争上岗军事技能考核规则》。
4.7.3军事考核时采用现场亮分的形式，军事考核得分为每为评委给分的平均分。
4.7.4军事考核得分计入总分内。
4.8现场答辩
4.8.1“竞争上岗领导小组”根据参加竞争人数决定是否进行初赛。
4.8.2现场答辩出场顺序以抽签结果为准，竞争者按抽签顺序依次进场。
4.8.3现场答辩评委由“竞争上岗领导小组”负责按排，评委一般为7人或9人，评委组成人员将于答辩开始前一天以通知形式公布。
4.8.4现场答辩得分采用每位评委依据《现场答辩评分表》结合自己的判断打分，然后进行综合的方式。综合的规则是：去掉一个最高分，去掉一个最低分，然后将其他评委的给分相加除以有效评委的人数，即得出该竞争者的答辩得分。
4.8.5参加竞争员工可以在答辩开始前2小时内对评委组成人员提出回避申请，但需以书面形式说明申请回避的理由，公司将在收到申请后迅速开会研究，并于答辩开始前答复申请者。
4.8.6在答辩中如果出现某位竞争者的某项得分为零，则不论该竞争者的其他各项得分为何值，最后结果为不合格。
4.8.7参加“竞争上岗”者在自己未出场之前，不允许旁听其他竞争者的现场答辩。
4.9录用
4.9.1现场答辩结束后，由“竞争上岗领导小组”当场宣布竞争者的最后综合得分。最后得分由民主评议分、平时表现分、军事考核分、理论考试分、现场答辩分相加得出。
4.9.2“竞争上岗领导小组”根据每位竞争者的最后得分高低在答辩结束后，当场公布竞争上岗各岗位的优胜者。
a)所有优胜者最后综合得分都必须及格(60分);
b)若出现最后综合得分相同的情况时，则由评委对平分者加试3分钟的现场测试，然后再次打分决出胜负。
4.9.3公司总经理代表公司与竞争优胜者签订录用合同，合同期为1年，试用期一个月。
4.10主管经理负责在竞争结束后次日，安排新老干部工作交接事宜。
4.11竞争上岗的干部，若试用期内表现不合格，将按公司有关的规定处理。
4.12小结
“竞争上岗领导小组”于竞争结束后半个月内对本次“竞争上岗”工作进行小结，听取各方面意见，提出改正建议。
5.0记录
5.1《竞争上岗报名表》
5.2《竞争上岗民主评议表》
5.3《竞争上岗现场答辩评分表》
6.0相关支持文件
6.1《保安部、消防管理中心员工绩效考评实施考核标准作业规程》
6.2《管理处员工服务管理标准作业规程》
7.0附录
《竞争上岗军事技能考核规则》